Putnová: Bez lidí nad 50 let byznys neporoste

„Personální management státní správy i firem se bude muset zásadně proměnit. Jinak se kult mládí v roce 2030 stane pro mnohé tuzemské společnosti trpkou vzpomínkou,“ upozorňuje Putnová s poukazem na předpokládaný vývoj společnosti.

Prognózy demografů jsou už více než deset let nekompromisní. Zaměstnanců ve věku nad padesát let bude významně přibývat a mladých naopak výrazně ubývat. Jak se na to české firmy připravují?

Zatím v drtivé většině bohužel nijak, protože tuzemské firmy zatím nepociťují úbytek pracovníků jako takový. To téma se teprve začíná rozpracovávat. Začíná totiž období, kdy dospívá početně nejslabší populace v historii Česka i Československa. Devatenáctiletých – tedy těch, kteří mohou nastoupit čerstvě do zaměstnání – je poprvé v tomto roce výrazně méně. Pokles oproti roku 2000 je třicetiprocentní. Na trhu práce se to projeví v následujících deseti až patnácti letech. Druhým faktorem je, že babyboom, o kterém se tak často mluví, ani zdaleka nejde srovnat s populační explozí v 70. letech minulého století. Takzvaných Husákových dětí, které se v posledních letech stávaly a stávají rodiči, je mnohem více, než kolik ony samy mají potomků dnes.

Zároveň se zvyšuje věk odchodu do důchodu...

Samozřejmě a firmy na starší a starší zaměstnance nejsou připravené. Vidím to u nás na univerzitě. Hranice, kdy je člověk považován za mladého vědce a směřují se na něj nejrůznější granty a podpůrné programy, je pětatřicet let. Jenomže ti lidé dělají doktorská studia do třiceti až dvaatřiceti let, a než se rozkoukají, tak se přes pětatřicetiletou hranici přehoupnou. A zároveň mají před sebou i více než třicet let profesního života. Bude nutné předefinovat podporu perspektivním lidem, kterým dnes říkáme mladí. Jinak se dostaneme do pasti, kdy v období, kdy jsou tito lidé na vrcholu tvůrčích sil, budou viset ve vzduchoprázdnu. To je další zásadní faktor. Personální management státní správy i firem se kvůli tomu bude muset výrazně proměnit.

Jakou cestou by tedy čeští zaměstnavatelé měli jít?

Trh práce se musí stát flexibilnějším, jiná cesta není. Je tady nechuť zaměstnavatelů dát příležitost lidem ve věku nad padesát let. Zkušenost lidí,kteří se v tomto věku ucházejí o práci, je tristní. Nejenže práci získávají těžko, ale často se jim stává, že jsou přehlíženi. Firmy na jejich životopisy ani nezareagují.

Proč tomu tak je?

Vůči starším lidem usilujícím o práci panuje řada předsudků. Mezi nejčastější patří, že budou neflexibilní a nebudou se schopni naučit nové věci.

Jsou chyby jen na straně zaměstnavatelů?

Ty nánosy z dob minulých jsou na obou stranách. Důvodem, proč firmy starší zaměstnance nechtějí, je i to, že jsou dražší. Lidé s delší pracovní zkušeností automaticky předpokládají, že budou mít výši nástupní plat než jejich mladší kolegové, i když dělají stejnou práci.

Jak situaci řeší v západních zemích, kde je v mnoha případech starších lidí ještě více než v Česku?

Dobrým příkladem je Velká Británie. Běžné jsou tam takzvané sdílené pozice, kdy na jedno místo připadají dva zaměstnanci. Když je žena na rodičovské dovolené a pracuje na půl úvazku, doplní ji starší zaměstnanec,který už třeba ze zdravotních důvodů nezvládne celý úvazek nebo si chce jen přivydělat k důchodu. Podobně senioři sdílejí i úvazky se studenty, kteří si přivydělávají nebo získávají praxi. Tam pak dochází i k přirozenému předávání zkušeností a mezigenerační komunikaci, která nám tolik chybí.

Říkáte, že tyto modely v Česku zatím nefungují. Nepřicházejí tedy ani se zahraničními firmami, které zde otvírají své pobočky?

Zatím většinou podle mých informací ne. První vlaštovkou, která přilétla ze zahraničí, je jenom tzv. outplacement. Když se firmám nedaří a jsou nuceny propouštět (často propouštějí starší zaměstnance), tak s nimi neztrácejí úplně kontakt a přispívají jim třeba na rekvalifikační kurzy a další vzdělávání či jim nabízejí práci na dohodu. Pokud se firmě začne dařit, nabírají tyto lidi zpět.

Jak byste přesvědčila firmy, aby nezavrhovaly starší pracovníky a nepídily se jen po dravém mládí?

Pro starší zaměstnance mluví nejen zkušenosti a znalosti, ale i to, že si práce už váží. Vědí, že práce není jen způsob, jak si vydělat peníze na živobytí, ale i způsob seberealizace a životní hodnota. Lidé s delší pracovní zkušeností dokážou ocenit dobrou pracovní nabídku a vážit si jí, protože mají srovnání. Jsou k firmě mnohem více loajální.

V roce 2030 bude v Evropě více než 40 procent lidí ve věku nad 65 let. Mladých výrazně ubude. Jak to změní prostředí byznysu?

Je těžké odhadnout, jak přesně se prostředí promění. Předpokládám, že navzdory často nezdravé soutěživosti, která vládne mezi mladými zaměstnanci ve firmách, se situace zklidní. Otočí se k větší zodpovědnosti a loajalitě. Kult mládí se stane vzpomínkou. Pro firmy, které se na tuto situaci nepřipraví, pak trpkou, protože jim budou chybět pracovníci. Mladí, které by rády, nebudou a se staršími nebudou umět pracovat.